نص قانون الخدمة المدنية على مجموعة من الإجراءات والضوابط المنظمة لتقويم أداء الموظفين في الجهاز الإداري للدولة، حيث أوجب القانون أن تضع السلطة المختصة نظامًا لتقويم الأداء يتوافق مع طبيعة نشاط الوحدة وأهدافها ونوعية وظائفها.
آلية تقويم الأداء
يتم تقويم أداء الموظف عن سنة مالية على مرحلتين على الأقل قبل إعداد التقرير النهائي، ويقتصر التقييم على الموظفين الذين عملوا فعليًا بالوحدة لمدة لا تقل عن ستة أشهر. ويعتبر الأداء العادي هو الأساس المعتمد في تقييم الموظفين بما يحقق أهداف الوحدة.
مراتب تقويم الأداء
تتم عملية تقويم الأداء وفق مراتب محددة هي: ممتاز، كفء، فوق المتوسط، متوسط، ضعيف. وفي حال تغيب الموظف عن العمل الفعلي لمدة ستة أشهر على الأقل لأسباب مثل التجنيد، أو الاستدعاء للاحتياط، أو الاستبقاء، أو المرض، أو إجازة رعاية الطفل، أو عضوية المجالس النقابية أو مجلس النواب، يُقدر تقويمه بمرتبة كفء حكمًا. أما إذا كان تقويمه في العام السابق بمرتبة ممتاز، فيُقدر بمرتبة ممتاز حكمًا.
التظلم من تقارير الأداء
يحق للموظفين شاغلي الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية التظلم من تقارير أدائهم إلى السلطة المختصة. أما باقي الموظفين فيتقدمون بتظلماتهم إلى لجنة تظلمات تُنشأ لهذا الغرض، وتُشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلي الوظائف القيادية وعضو تختاره اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت. ويُبت في التظلم خلال ستين يومًا من تاريخ تقديمه، وتلتزم إدارة الموارد البشرية بإعلان الموظف بنتيجة تظلمه والأسباب التي بني عليها. ويكون قرار السلطة المختصة أو اللجنة نهائيًا، مع عدم الإخلال بحق الموظف في التقاضي.
العرض على لجنة الموارد البشرية
ينص القانون على أن يُعرض أمر الموظف الذي يُقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية، وذلك للنظر في نقله إلى وظيفة أخرى ملائمة في نفس مستواه الوظيفي لمدة سنة. وإذا تبين للجنة بعد انقضاء المدة أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية، تقترح اللجنة خصم 50% من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر.
